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岛内关注大陆高校招收台生新政策******

　　【环球时报特约记者 张 若 余 枫】在北京大学、清华大学开放台湾学生报考硕博士班之际，大陆教育部近日又公布2023年度招收台生新政策——允许台生以台湾“学测”(“学科能力测试”，即台湾的大学升学考试)成绩报名就读大陆高校。随着大陆高校进步发展，国际影响力上升，台湾学生赴大陆求学的意愿也在增加。

　　可用“学测”成绩直接报名

　　教育部16日公布《2023年普通高等学校依据台湾地区大学入学考试学科能力测试成绩招收台湾高中毕业生办法》(以下简称《办法》)，持有台湾居民居住证或台湾居民来往大陆通行证以及在台湾居住等有效身份证明，且在当年“学测”中语文、数学、英语科目中任意一门达“均标”级以上成绩的台湾高中毕业生，都可以报名。报名时间从2023年3月1日起至3月31日止。

　　据《环球时报》记者查询，台湾“学测”是台湾高中毕业生升入大学的“门槛”考试，一般获得“学测”成绩后，还需参加更深入的分科考试、学校面试等筛选环节。“学测”共有5门，为语文、数学、英语、社会和自然，最后成绩取其中4门(即社会和自然选其一)。每科成绩满分为15分，成绩上分为“顶标”(超过88%的学生)、“前标”(75%)、“均标”(50%)、“后标”(25%)和“底标”(12%)，每年每科的具体成绩分布都有所不同。以2022年为例，选自然的理科生成绩分布分别为“顶标”50分、“前标”44分、“均标”34分、“后标”25分以及“底标”19分。

　　台湾学生填报大陆高校志愿采取平行志愿方式，每名台湾考生可填报6所学校，每校可填6个科系，并选择是否服从“专业调剂”(即分配到同所学校的其他科系就读)。考生可在报名截止前修改志愿，逾期不得修改。审核及考核期间为2023年4月1日至 5月14日，之后学校将通知考生参加考核，校方可根据需要增设笔试或面试。就录取原则部分，《办法》指出，大陆高校将根据台湾考生的“学测”成绩，并参考其中学期间学习经历、社会实践等情况，按照招生简章择优录取。

　　台湾学生报读意愿不断提升

　　台湾中时新闻网17日报道称，台湾升学咨询平台“大学问”网站执行长魏佳卉表示，大陆高校招收台湾高中生的方式在贴近台湾自己的招生方式，比如从过去一律要求第二关采取实体面试，到现在开放在线面试与书面审查，以及减少“学测”录取科目等要求，“让台生报读大陆大学更为便利”。以最新《办法》来看，如果台湾学生第一次填报志愿没有上榜，还有第二次申请机会。魏佳卉特别提到，台湾学生在大陆被录取，采取的是“外加名额”办理，录取人数有固定名额，并不会排挤到大陆本地生的就学权益。至于如今两岸关系紧张是否会影响到台湾学生报名的意愿，他表示，大陆高校近来国际排名不断攀升，把港台顶尖大学抛在身后，学校的国内外资源充沛，再加上官方不断加大对台招生力度，自然吸引台湾高中生前往报读。

　　一名在上海交通大学就读的台湾学生表示，他知道大陆学生能考进这些顶尖大学非常不容易，几乎都是各地状元才有机会进入名校；如今台湾学生有了到大陆就读的渠道，报名方式也很便利，因此非常吸引台湾高中毕业生。在北京工作多年的台湾青年透露，即便近年两岸关系不稳，同时还存在疫情等因素，但台湾学子到大陆读书的群体整体来看数量依旧持平，大多希望能在毕业之后留在大陆工作。

　　大陆国台办发言人朱凤莲早在9月曾提出数据称，近年台湾学生到大陆求学人数整体保持稳定，目前在大陆高校就读台湾学生约有1.2万人。实际上，今年对台招生已经试点过使用“学测”成绩，首次试点启用统一招生平台，北京大学、清华大学等207所学校参加，从效果来看受到台湾学生欢迎，以“学测”成绩被录取者年增率超过20%。她强调，大陆欢迎更多台湾学生来大陆就读，将为其在大陆成长成才、实现人生理想创造更好条件。

　　台专家忧台高校吸引不到陆生

　　与此同时，一些台媒担忧，陆生到台湾人数大幅减少。据台湾联合新闻网15日报道，2022学年大陆学生赴台就读数据7月发榜，根据台湾“陆生联招会”的统计，45校共录取硕博士生465名，招生率仅为31%。而根据“陆生联招会”11月22日公布的最新注册数，招生人数中仅有377人注册，相当于疫情前一年2019年总注册数量的18%，与2015年注册的4817人相比，更是仅为其8%。

　　联合新闻网称，台湾“中国文化大学”前教务长方元沂表示，过去台湾高等教育环境对大陆学生而言还不错，且学费便宜；但近年受两岸情势影响，且台湾学历在大陆已不一定“好用”。该校大众传播学系主任王翔郁也表示，过去台湾的求学经验对大陆学生有加分，大陆高教圈、民间公司多把负笈港澳台视为异地经验，但随着两岸局势改变，大陆学生若有其他出路，只要经济许可就会转往欧美。

　　(环球时报)

如何避免已婚未育成就业劣势？专家解析女子因已婚被辞事件******

　　如何避免“已婚未育”成就业劣势？ 专家解析“女子上班第一天因已婚被辞”事件

　　采访背景

　　1月12日，一则“女子上班第一天因已婚被辞”的消息冲上热搜。据报道，广东省广州市的王女士第一天上班，填完资料，正在了解公司的相关介绍和日常的工作职责时，突然被人事叫到办公室通知辞退事宜，理由是“王女士已婚，后期会要孩子”。

　　王女士称，第一次遇到这种情况自己很生气。事情曝光后，不少网友对涉事企业明目张胆歧视女性就业的行为感到愤怒，纷纷呼吁加大执法力度、优化就业环境，消除女性就业歧视。

　　歧视女性就业违反了哪些法律法规？应该如何加强治理解决职场歧视问题？记者为此进行了深入采访。

　　□ 本报记者 张守坤

　　刚办完入职手续就被公司辞退了！令广东省广州市的王女士颇为不解的是，招聘时她已经告知企业自己“已婚”，面对人事时又明确说自己近期没有备孕的打算，但依然难逃被辞退的结局。

　　王女士的遭遇并非个例。女性就业歧视长期存在：女子怀孕7个月被公司告知“没产假”并被辞退；有酒店要求女员工“怀孕就主动辞职”；一女员工因怀上二胎遭公司解雇……

　　这不仅是对女性的职场性别歧视，更是对劳动法律的漠视。

　　在中国劳动关系学院法学院院长沈建峰看来，这种以性别或者婚否为由排除录用、提高录用条件或解除劳动合同的行为显然构成了就业歧视和违法解除劳动合同，也违反了妇女权益保障法。

　　王女士被辞一事曝光后，很多网友表示，女性在职场上被歧视的事情数不胜数。有女网友说，自己在面试时会被问到“结婚了吗”“准备生孩子吗”，甚至有企业人事直言已婚未育是劣势。

　　对于一些企业不愿找已婚未孕或正在备孕的员工这一问题，上海市某公司人事告诉记者，原因很简单，就是怕影响工作，进而影响企业效益。女职工产假相当于带薪休假，而且有了孩子后可能无法全身心投入工作。

　　我国法律明确规定，国家保障妇女享有与男子平等的劳动和社会保障权利。用人单位在招录(聘)过程中，除国家另有规定外，不得将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录(聘)用条件。但为何在现实生活中，职场性别歧视依然屡见不鲜、屡禁不止？

　　受访专家认为，这是由多种原因造成的，除了观念、社会经济发展等方面的因素外，也有法律制度方面的因素。

　　北京市律协劳动与社会保障专业委员会委员杨保全认为，女性在就业过程中所遭受的歧视往往不是以明显直接的方式存在的，而是以不易察觉的隐蔽方式，甚至是“披着合法的外衣”，女性所遭遇的歧视从应聘、工作、晋升、薪酬福利到退休，贯穿整个就业过程。对用人单位来说，规避法律法规的具体操作办法有很多，违法成本低。

　　在北京瀛和律师事务所律师赵彬看来，劳动者维权成本高，我国反就业歧视的相关立法规定过于原则，缺乏可操作性，容易出现受理难、审理难等困境，对劳动者的举证责任要求也比较高，导致维权难度大。同时，有关主管部门在就业歧视问题上的监管力度有待加强，例如，《劳动保障监察条例》还没有将就业歧视明确纳入到劳动保障监察事项中去。

　　“现有的法律并没有完全平衡好用人单位、女职工以及国家之间的利益。招聘女职工，对用人单位来说，可能加重用工成本，又没有相关分担机制，用人单位必然会排斥女职工的录用。比如，目前奖励产假期间的工资在很多地方都是由用人单位承担，一些地方规定男性享有的陪产假可以‘转让’给配偶享有等。”沈建峰说。

　　女性职场权益，如何才能有效保障？

　　沈建峰说，妇女权益保障法修订之后，进一步明确了构成就业歧视的行为，明确了对妇女的就业歧视等可以由人社部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款，从而强化了对性别歧视的治理。此外，女职工遭遇就业歧视后，可以向人民法院提起诉讼，也可以向劳动保障监察部门投诉、举报，要求处理。

　　杨保全说，为更加有效地保护女性就业平等权，妇女权益保障法将就业性别歧视纳入公益诉讼范围。由检察机关提起反就业性别歧视公益诉讼，比个人诉讼提起更具优势。因此，如果劳动者感觉维权难度较大，可以求助检察机关。

　　“平等就业权兼有人格权益与身份权益的双重属性。就业歧视作为一种特殊的侵权形式，对受害人的救济可参考适用侵权法的责任形式。除了需要补偿受害人实际支出的费用和损失以外，还应补偿其丧失工作机会或工作的未来经济损失。对于用人单位给劳动者造成严重损失的，还应当予以惩罚性赔偿。造成严重精神损害的，应当根据损害的情节予以精神损害赔偿，以加大用人单位违法成本，起到规范和约束的作用。”杨保全说。

　　值得注意的是，在沈建峰看来，随着反就业歧视观念的深入人心，目前实践中直接而明确的就业歧视已经比较罕见，很少有用人单位在招聘简章中明确性别要求，也很少有用人单位告诉劳动者不被招聘的原因。目前，隐性的就业歧视比较常见，成为劳动者权益维护的难点和痛点。

　　对于隐性就业歧视，维权最大的难点在于举证。对此，赵彬建议，劳动者要注意收集相关证据。同时，相关部门应该在平等就业的宣导、监督、执法上加大力度，努力营造公平就业环境。

　　杨保全认为，还应健全司法救济机制。劳动关系成立前的招聘阶段，即受到就业性别歧视的受害人如要提起诉讼，根据既有证据规则的规定，需自行收集用人单位的侵权证据，然而，让尚未进入劳动领域的当事人收集用人单位的违法证据，在实践中的难度不仅远远大于劳动纠纷中的当事人，而且很有可能无法做到，使保障妇女合法权益、平等就业权成为空谈。因此，还需构建系统完善的司法程序。

　　“未来条件成熟时，应进一步完善就业促进法，制定专门的反就业歧视法，或者在劳动基准法中增加反就业歧视的规则，明确就业歧视的认定标准，合理分配就业歧视的举证责任，优化就业歧视的救济程序。”沈建峰说。

　　（文图：赵筱尘 巫邓炎）